Darbuotojų atrankos metu, darbdaviui iškyla nemažas iššūkis, kurio metu reikia pasirinkti tinkamą darbuotoją. Tam, kad bent kažkiek sumažėtų streso ir taptų lengviau pasirinkti, reikia atkreipti dėmesį į keletą aspektų, kurie padės jums pasirinkti būtent tą darbuotoją.
Pirmasis pokalbis yra skirtas nustatyti kompetenciją
Dažniausiai darbuotojų atranka priklauso nuo personalo atrankų agentūrų, tokių kaip Indigroup, nes šios įstaigos specialistai geba atrinkti tokius darbuotojus, kurie tiktų tam tikrai konkrečiai įmonei. Na, bet jeigu nusprendėte patys vykdyti darbuotojų atranką, reikia žinoti, kad bendrai turi būti du jūsų susitikimai, kad žinotumėte, jog šis darbuotojas yra tinkamas jums.
Pirmojo susitikimo metu yra nustatoma, ar jūsų pasirinktas kandidatas turi pakankamai kompetencijos ir darbo patirties jūsų ieškomai pozicijai. Na, o antrojo susitikimo metu, turite įžvelgti bei suprasti, ar jūsų pasirinktas kandidatas atitinka jūsų įmonės keliamas vertybes ir, ar jo asmenybė pasiruošusi prisidėti prie šių vertybių ugdymo.
Kas yra piltuvėlio metodas?
Pirmojo pokalbio metu yra labai svarbu patikrinti, ar pasirinkto kandidato išsakytos kompetencijos darbo aprašyme yra realios. Kartais klausimas apie tam tikrą kompetenciją, pavyzdžiui: gebėjimas vadovauti komandai, geriausiai yra atsakomas tada, kai pokalbį vykdantis asmuo pasinaudoja piltuvėlio metodo pagalba.
Naudojant piltuvėlio metodą, klausimas apie konkrečia kompetenciją nėra iš karto tiesiogiai užduodamas. Tam reikia pasitelkti keletą papildomų klausimų, kurie padės atsiskleisti pačiam kandidatui. Tokiu atveju, jeigu norite paklausti, ar kandidatas geba vadovauti komandai, pirmiausiai reikėtų užduoti gretutinius klausimus: kokios vadovavimo patirties jis turi? tegul įvardija realias situacijas, savo vaidmenį bei juose pasiektus rezultatus. Tam, kad būtų galima plėtoti temą, galima pasiklausti ir apie grįžtamąjį ryšį, kurio kandidatas susilaukė iš vadovo, kolegų bei kokias jis išvadas padarė.
Pirmojo pokalbio metu labai svarbu gautą informaciją fiksuoti, o ne ją įvertinti. Taip pat suprasti tokį dalyką, kad jūsų tikslas yra kandidatą neegzaminuoti, bet jam leisti kuo labiau atsiskleisti.
Išorinė motyvacija
Antrojo susitikimo metu jums reikėtų pasistengti suprasti ir įsigilinti, ar kandidato požiūris ir asmenybė atitinka įmonės darbo kultūrą, komandos lūkesčius bei vertybes. Tai yra išties nemažas iššūkis, nes reikia gebėti perprasti žmogų per trumpą pokalbio laiką.
Šio susitikimo tikslas yra nustatyti potencialaus darbuotojo motyvaciją. Dažnai kandidatai būna pasiruošę šiam klausimui, todėl lengvai įvardija priežastis, kodėl nori dirbti tokioje įmonėje. Jeigu minėtą priežastį kandidatas patvirtina itin išsamiomis žiniomis apie bendrą įmonė veiklą, teikiamas paslaugas, aktualias naujienas, produktus, tuomet tai rodo, jog kandidatas yra susidomėjęs jūsų kompanija.
Vidinė motyvacija
Išorinių veiksnių lemiama motyvacija yra svarbi bendrovei, bet dažniausiai įmonė rūpinasi ir dėl naujojo darbuotojo vidinio nusiteikimo prisijungti prie komandos ir siekti bendrų tikslų. Tam, kad būtų lengva nustatyti, ar kandidatas yra pasiruošęs įsitraukti į vidinį įmonės gyvenimą, galima jam užduoti atvirus klausimus, pavyzdžiui: kodėl traukia būtent šita įmonė, jeigu rinkoje yra daugybė kitų? Į šį klausimą galima sulaukti išties nuoširdaus atsakymo.
Paklauskite, kas paskatino dalyvauti jūsų įmonės atrankoje, o taip galima sužinoti, ar jūsų kandidatas šiuo metu dalyvauja ir kitų įmonių atrankose. Nors tai yra neįprastas klausimas, tačiau jo pagalba galima pamatyti, ar žmogus ieško geresnio darbo užmokesčio, karjeros galimybių, darbovietės įvaizdžio ir pan.
Taip pat verta sužinoti, kodėl kandidatas palieka savo dabartinį arba paliko savo buvusį darbą. Šis klausimas gali paskatinti potencialų darbuotoją papasakoti apie didesnes ambicijas bei norą pasiimti daugiau atsakomybių nei galėjo praeitoje darbovietėje.
